Домашнее насилие и насилие на работе – вещи разные, но по уровню влияния на жертву они одинаковы. При этом, в отличие от личной жизни, рабочая сфера публична, а значит, здесь проще принять правила и зафиксировать как относиться к насилию и как на него реагировать.
В Европе существует Конвенция об искоренении насилия на рабочем месте. Беларусь её не подписывала, поэтому опыта применения этих норм в большинстве релоцированных организаций немного. Однако многие редакции сейчас работают в странах, которые взяли на себя обязательство эту конвенцию выполнять. Мы предлагаем узнать подробнее о том, что такое антимобинговые правила и как они работают.
Мы спросили в нескольких редакциях, работающих в релокации, есть ли у них антимобинговые документы. И вот какие ответы получили (анонимно).
– У нас работает десять человек. Иногда пытаемся обсуждать спорные моменты и стараемся находить решение. Где-то если я не прав, то меня останавливает наш редактор. Документ стоит создавать, если у нас все будут в штате. Пока что у нас люди параллельно могут работать и в других изданиях… И из-за этого я больше всего злюсь. Сложно удержать людей.
– Наш калектыў раскіданы па сямі краінах: Румынія, Грузія, Літва, Польшча, Італія, Швейцарыя, Беларусь… То-бок, калі браць у сярэднім, то ў адной краіне знаходзяцца тры супрацоўнікі рэдакцыі. Буліць некага ці перамываць косткі «на працоўным месцы» ў такой сітуацыі проста няма магчымасці. Гэта нават крыху турбуе – не тое, што булінгу няма, а тое, што ўнутры калектыву паціху разбураецца чыста чалавечая сувязь. Ніхто нікому не перамывае косткі – значыць, людзі не асабліва ведаюць чыста па-чалавечы, чым жывуць іх калегі, якія ў іх праблемы, ці маглі б яны дапамагчы.
– Стала нашмат меньш нефармальных стасункаў, і людзей пачынае звязваць не сяброўства ў калектыве, а толькі працоўныя адносіны. Таму антымобінгавых дакументаў у нас няма.
– Такі дакумент у нас ёсць, і нядаўна мы яго абнавілі. Там базавыя нормы і стандарты, якія абавязковыя для выканання ўсім супрацоўнікам нашага выдання. Прапісанае ўсё на свеце: і стандарты працы, і стандарты стаўлення адзін да аднога ўнутры каманды. Рыхтуем дакумент па супрацьдзеянню харасменту. У працоўнай дамове нешта базавае пра гэта напісана, але гэта такі дадатковы вялікі дакумент пра бяспеку на працоўным месцы.
Речь о Конвенции К190, которая была принята в июне 2019 года на Международной конференции труда. В ней закреплено «право каждого человека на мир труда, свободный от насилия и притеснений, включая гендерное насилие и домогательства». Все государства, подписавшие К190, внедряют и применяют прописанные там правила в соответствии с национальным законодательством.
Конвенция определяет термин «насилие и домогательства», как «ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых – будь то единичный или повторный случай, – целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства».
На практике это означает законодательный запрет насилия и домогательств на рабочем месте, а также обязательства работодателя наказывать виновных и предоставить жертвам доступ к средствам правовой защиты.
В Польше это обязательно: с 2023 года каждый, кого принимают на работу, должен подписать документ о том, что он обязуется соблюдать антимобинговые правила и применять ненасильственную коммуникацию.
Это распространяется на все организации, работающие в ЕС.
Обязанность работодателя – обеспечить условия труда, при которых любые формы насилия на рабочем месте будут пресекаться. Причем под «местом работы» подразумевается любое место, где работник выступает как сотрудник организации: общественные пространства, места проведения ивентов и рабочих встреч, места отдыха, командировки и т.д.
Под действие этого закона попадают не только штатные сотрудники. Антимобинговые правила распространяются на всех занятых в организации лиц, безотносительно их договорного статуса: это могут быть наёмные работники, ученики и стажеры, волонтеры, и даже соискатели вакансий.
При невыполнении правил для организации могут наступить серьезные последствия.
Если сотрудник не находит защиты от насилия в коллективе – он вправе пожаловаться на организацию в государственные инстанции, а это может привести к серьезному разбирательству.
Жалобы внутри коллектива должны рассматриваться в соответствии с внутренними правилами организации, а для виновных должны наступать последствия. Это может быть выговор, отстранение от работы на какое-то время, а иногда и более серьезные меры, остающиеся в рамках трудового и административного законодательства.
При этом каждая организация сама решает: как это работает, что входит в антимобинговую политику, а что не входит.
Главное правило антимобинговой политики организации: нельзя сделать меньше, чем этого требует закон. Человек, против которого были выдвинуты обвинения в насильственной коммуникации, может их оспорить. Сначала – внутри организации, потом – обратиться в государственные органы и сообщить, что по отношению к нему были неправомерно применены какие-то санкции.
Антимобинговые правила разных организаций могут отличаться. Каждая организация сама решает: как она определяет мобинг и какие последствия для нарушителя наступают. И адаптирует правила поведения, которые актуальны для коллектива. Важно, чтобы в создании антимобинговой политики участвовали сами сотрудники.
Подготовка документа может состоять из нескольких этапов.
Первое. Коллектив договаривается, что в организации считается мобингом, какое поведение недопустимо. Договоренности советуем зафиксировать во внутреннем документе, так проще будет подключать новых сотрудников к общим правилам.
Второе. В организации создается комиссия, которая призвана рассматривать жалобы сотрудников. Она состоит из трех человек (чтобы была возможность выбрать большинство). Важно – этих людей в комиссию выбирают тайным голосованием и при этом ни один из них не должен быть руководителем или директором. К этим людям могут обращаться те, кто посчитает себя потерпевшим (потерпевшей) на работе, и они принимают участие в разборе ситуации как незаинтересованные стороны конфликта.
Третье. Составляется антимобинговый документ, где кратко прописывается: определение мобинга, цель документа, процедура обращения и последующего разбора конфликтной ситуации, обязанности руководства.
Ну и важный пункт – каждый сотрудник подписывает приложение к документу об антимобинговой политике организации и подтверждает, что с ней ознакомлен и согласен.
Пресс-клуб Беларусь
Кожны тыдзень атрымлівай на пошту: якасныя магчымасці (гранты, вакансіі, конкурсы, стыпендыі), анонсы івэнтаў (лекцыі, дыскусіі, прэзентацыі, прэс-канферэнцыі) і карысны кантэнт
